Висновки

1. Матеріальна відповідальність роботодавця – це його обов’язок передати гроші або майно в межах та порядку, передбачених законом або договором, на користь працівника внаслідок скоєння трудового майнового правопорушення.

2. Відповідно до чинного законодавства України роботодавцем може бути фізична або юридична особа. Об’єднання громадян, які легалізуються шляхом повідомлення, філії та представництва, не можуть виступати роботодавцем, оскільки вони не мають майна, цивільної процесуальної правоздатності та цивільної процесуальної дієздатності.

3. У законодавстві необхідно передбачити загальне правило, за яким роботодавець зобов’язаний відшкодувати завдану працівникові шкоду в повному обсязі. Шкода повинна бути відшкодована шляхом відшкодування збитків, а на вимогу працівника – у натурі.

При цьому під майновою шкодою слід розуміти втрату, пошкодження або знищення майна.

Під збитками слід розуміти негативні наслідки правопорушення, обчислені у грошовому еквіваленті.

За загальним правилом роботодавець повинен відшкодовувати працівникові збитки в повному обсязі (реальний збиток та неодержаний заробіток), а в окремих випадках, визначених законодавством, – у більшому розмірі.

4. Матеріальна відповідальність роботодавця має такі функції: регулятивну, відновлювальну, превентивну, виховну.

5. КЗпП України слід доповнити статтею, яка міститиме відкритий перелік випадків порушення роботодавцем права на працю, а також передбачатиме загальне правило, за яким у всіх випадках позбавлення працівника можливості працювати на роботодавця буде покладено обов’язок відшкодувати працівникові неодержаний заробіток за весь час, протягом якого він був позбавлений такої можливості.

6. У разі порушення права на працю працівника можна поновити на роботі лише в разі пред’явлення ним відповідної вимоги. Відшкодування матеріальної шкоди не повинно бути пов’язане з вимогою про поновлення на роботі.

7. З метою посилення захисту права на працю пропонується передбачити у чинному КЗпП України обов’язок потенційного роботодавця сплатити потенційному працівникові, якому було необґрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу, неодержаний заробіток.

Розмір неодержаного заробітку треба розраховувати на підставі даних про заробітну плату за тією посадою, на яку претендував потенційний працівник. Такі відомості повинен надати суду роботодавець. Якщо в суду виникнуть підстави для недовіри таким відомостям, суд повинен виходити із суми заробітної плати працівників, які працюють у відповідача на рівнозначній посаді, а якщо це неможливо, то  середньої заробітної плати за цією посадою в даному регіоні.

Якщо особа, якій необґрунтовано відмовили у прийнятті на роботу,  висуває відповідні вимоги, суд може зобов’язати роботодавця укласти трудовий договір. Також треба передбачити обов’язок потенційного роботодавця повідомити потенційному працівникові (на його вимогу) причину відмови в письмовій формі.

8. КЗпП України передбачив обов’язок роботодавця щодо видачі працівникові трудової книжки, копії наказу про звільнення, довідки про роботу та заробітну плату, але встановив матеріальну відповідальність за порушення такого обов’язку лише в разі затримки видачі трудової книжки та в разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству. Такий підхід не є логічним. Тому слід перебачити обов’язок роботодавця відшкодувати працівникові шкоду, завдану несвоєчасною видачею або зазначенням помилкових відомостей у документах про роботу та заробітну плату, які роботодавець повинен оформити та видати працівникові (направити до державного органу), в повному розмірі (реальний збиток та неодержаний заробіток).

9. Матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати та інших виплат, що належать працівникові, повинна базуватися на нижченаведених принципах:

а) відповідальність повинна бути однаковою, незалежно від виду виплат, що не сплачені у встановлений законодавством строк;

б) треба встановити мінімальний розмір відшкодування шкоди у вигляді зафіксованого у законодавстві відсотка від невиплачених у належний строк сум, який сплачується роботодавцем на користь працівника. Такий відсоток не повинен бути як занадто великим (слід враховувати можливі негативні наслідки у вигляді банкрутства роботодавця), так і занадто малим (незначні суми, не «утримають» роботодавця від правопорушення, відтак не працюватиме превентивна функція юридичної відповідальності);

в) шкода, завдана працівникові, повинна відшкодовуватись у повному обсязі.

Пропонується передбачити у законодавстві відповідну статтю та викласти її в такій редакції:

«Відповідальність роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати, виплат при звільненні та інших виплат працівнику.

У разі порушення встановлених строків виплати заробітної плати, виплат при звільненні та інших виплат, незалежно від причин такої затримки, роботодавець зобов’язаний додатково сплатити працівнику 20 відсотків від нарахованих, але невиплачених сум.

Якщо працівник доведе, що розмір шкоди, завданої порушенням строків виплати заробітної плати, виплат при звільненні та інших виплат більший, ніж суми, які роботодавець повинен сплатити відповідно до частини першої цієї статті, то роботодавець зобов’язаний відшкодувати завдану шкоду в повному обсязі.

Роботодавець звільняється від обов’язку сплати виплат, які передбачені частиною першою цієї статті, якщо доведе, що порушення строків виплати сталося з вини працівника».

10. Обов’язок збереження речей працівника є обов’язком роботодавця у трудових правовідносинах. А відтак і відповідальність у разі заподіяння шкоди порушенням цього обов’язку є трудо-правовою відповідальністю.

Шкода повинна відшкодовуватися в повному обсязі й обчислюватися, виходячи з роздрібних цін, що діють у даній місцевості на день добровільного задоволення вимоги працівника, а якщо вимога добровільно задоволена не була, то на день винесення судом рішення про відшкодування шкоди.

Відшкодування шкоди повинно здійснюватися у грошовій формі, але на вимогу працівника шкода може бути відшкодована у натурі.