Лук'янчиков О. М. Окремі питання матеріальної відповідальності роботодавця за проектом Трудового кодексу України. Юридичний науковий електронний журнал. 2014. №6. С.62-65. URL: http://lsej.org.ua/6_2014/17.pdf
УДК 349.233
ОКРЕМІ ПИТАННЯ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ РОБОТОДАВЦЯ ЗА ПРОЕКТОМ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ. Лук'янчиков О. М., к.ю.н., доцент кафедри цивільно-правових дисциплін, господарського та трудового права, Харківський національний педагогічний університет ім. Г.С. Сковороди
У статті досліджуються положення проекту Трудового кодексу України щодо матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права на своєчасне одержання винагороди за працю, за невидачу або зазначення невірних відомостей у документах про роботу та заробітну плату та за незабезпечення збереження власних речей працівника під час праці. Висвітлено проблеми досліджуваних положень та зазначено шляхи вирішення цих проблем. Ключові слова: матеріальна відповідальність, затримка виплати заробітної плати, пеня, компенсація, трудова книжка, характеристика.
Лукьянчиков О. Н. / НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ПРОЕКТУ ТРУДОВОГО КОДЕКСА УКРАИНЫ / Харьковский национальный педагогический университет им. Г. С. Сковороды, Украина В статье исследуются положения проекта Трудового кодекса Украины относительно материальной ответственности работодателя за нарушение права на своевременное получение вознаграждения за труд, за невыдачу или указание неверных сведений в документах о работе и заработной плате и за необеспечение сохранности личных вещей работника во время работы. Освещены проблемы исследуемых положений и указаны пути решения этих проблем. Ключевые слова: материальная ответственность, задержка выплаты заработной платы, пеня, компенсация, трудовая книжка, характеристика. Lukyanchikov O. M. / SOME QUESTIONS OF MATERIAL LIABILITY OF EMPLOYERS BY THE DRAFT LABOR CODE OF UKRAINE / Kharkov National Pedagogical University n.a. G. S. Skovoroda The article examines the provisions of the draft Labor code of Ukraine concerning the liability of an employer for violation of the right to timely payment for work, for non-issuance or giving false information in the documents about the work and wages, for not ensuring the safety of personal belongings of the employee during work. The author points to such problems in researched provisions of the draft Labor Code of Ukraine Liability of the employer in the event of non-payment due to the fault of the employer amounts owed to an employee on the day of dismissal don’t correspond with the principle of justice. There is no such correspondence in the draft Labor Code of Ukraine. Liability of the employer for the delay in payment of wages cannot compensate the damage in full. The employer does not reimburse the damage that was caused due to the indication of incorrect information in letter of reference and earnings statement. The employer's liability in case non granting of employment record book, letter of reference, earnings statement, not provided. The author suggests ways to address these and other shortcomings. Concluded that the need for serious changes to provisions of the draft Labor Code of Ukraine concerning the liability of the employer. Keywords: material responsibility, delay payment of wages, fine, indemnification, employment record book, letter of reference.
Актуальність дослідження положень проекту Трудового кодексу України (далі – пТКУ) [1] щодо матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права на своєчасне одержання винагороди за працю, за невидачу або зазначення невірних відомостей у документах про роботу та заробітну плату та за незабезпечення збереження власних речей працівника під час праці обґрунтовується тим, що у Трудовому кодексі України буде закладено засади правового регулювання трудових відносин на довгі роки, а відтак, його положення повинні бути виваженні, обґрунтовані і відповідати не тільки умовам сьогодення але й з роками залишатися актуальними і сучасними. Відносини щодо матеріальної відповідальності роботодавця були об’єктом дослідження у працях П. Р. Стависького, Н. М. Хуторян, С. М. Прилипко, Л. О. Сироватської, К. Н. Гусова, Ю. Н. Полетаєва та інших науковців. Окремі положення проекту Трудового кодексу України вже досліджувались такими науковцями як О. І. Процевський, О. Г. Середа, В. І. Журавель, Л. О. Золотухіна. У працях В. В. Юровської та Д. М. Кравцова досліджувались положення проекту Трудового кодексу України щодо матеріальної відповідальності працівників, проте сьогодні відсутні наукові роботи присвячені дослідженню матеріальної відповідальності роботодавця за проектом Трудового кодексу України. Метою статті є дослідження положень проекту Трудового кодексу України, якими передбачається матеріальна відповідальність роботодавця за порушення права на своєчасне одержання винагороди за працю, за невидачу або зазначення невірних відомостей у документах про роботу та заробітну плату та за незабезпечення збереження власних речей працівника під час праці. Матеріальна відповідальність роботодавця за порушення права на своєчасне одержання винагороди за працю передбачена у пТКУ статтею 127 «Обов’язок роботодавця провести розрахунок з працівником, з яким припинено трудові відносини» та статтею 263 «Наслідки порушення строків виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівнику». Критерієм, що покладено в основу розмежування відповідальності, передбаченої зазначеними статтями є наявність трудових відносин. Так, при наявності трудових відносин, «у разі порушення встановлених законом, колективним договором строків виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат роботодавець зобов’язаний сплатити працівнику пеню (компенсацію) у розмірі подвійної ставки Національного банку у розрахунку на рік за кожний день затримки» (ст.263 пТКУ). Якщо ж трудові відносини припинено, то «у разі невиплати з вини роботодавця сум, що належать звільненому працівникові, у день звільнення роботодавець повинен виплатити працівникові його середньомісячну заробітну плату за весь час затримки до дня фактичного розрахунку» (ч.3 ст.127 пТКУ). Чи доцільним та обґрунтованим є такий критерій? На наш погляд – ні. Наявність трудових відносин не впливає, ані на суспільну шкідливість правопорушення, ані на розмір заподіяної працівнику шкоди, не повинна вона впливати і на правила обчислення розміру відшкодування. Покладення на роботодавця матеріальної відповідальності відбувається внаслідок заподіяння ним працівнику шкоди. І ця відповідальність полягає у обов’язку відшкодувати заподіяну шкоду. Саме наявність шкоди покладено в основу матеріальної відповідальності. Без шкоди неможлива і матеріальна відповідальність, проте наявність трудових відносин на момент відшкодування шкоди не є обов’язковою умовою для покладення на роботодавця матеріальної відповідальності. І «у разі порушення встановлених законом, колективним договором строків виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат» і «у разі невиплати з вини роботодавця сум, що належать звільненому працівникові, у день звільнення» шкода працівнику заподіюється однакова: 1) він не отримує грошові кошти; 2) зазначені грошові кошти втрачають свою купівельну здатність у зв’язку зі зростанням індексу споживчих цін. Якщо зазначені вище діяння роботодавця порушують одне й теж право працівника і наслідки цих правопорушень для працівника однакові, то цілком логічно і відповідальність роботодавця повинна бути однаковою. Досліджувані положення пТКУ відповідають стану чинного законодавства, де за затримку виплати заробітної плати матеріальна відповідальність роботодавця передбачена Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати» (компенсується індекс інфляції) [2], а за затримку розрахунку при звільненні – ч.1 ст.117 КЗпП України (сплачується середній заробіток за весь час затримки) [3]. У ч.3 ст.127 пТКУ відтворено положення ч.1 ст.117 КЗпП України, де передбачено штрафну матеріальну відповідальність роботодавця, що не є характерним для трудового права. Можна вважати, що такий підхід обумовлено тим, що є випадки, коли така відповідальність буде мати компенсаційний характер. Наприклад, Хуторян Н.М.[4, c.223] вважає що, якщо працівника звільнено у зв’язку з переведенням в іншу місцевість, то у нього виникає вимушений прогул, оскільки працівник не може приступити до нової роботи, а відтак, виплата середнього заробітку буде саме компенсаційною відповідальністю. Але це виняток і строїти на ньому загальне правило не є доцільним. У більшості випадків, у працівника, при затримці розрахунку, не виникає вимушеного прогулу: по-перше, він звільнений на законних підставах із дотриманням встановленого порядку; по-друге, йому своєчасно видана трудова книжка і він має змогу знайти нову роботу. Якщо ж він не працевлаштувався, то, як правило, немає і причинного зв'язку між затримкою розрахунку і непрацевлаштуванням. Оскільки у переважній більшості випадків при затримці розрахунку при звільненні немає вимушеного прогулу, то працівник не втрачає і заробітної плати за час затримки. Тому притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності у вигляді виплати середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні носить не правовідновлювальний, а, як правило, карний (штрафний) характер. [4, c.223] Слід доповнити, що працевлаштування звільненого працівника на іншу роботу, не звільняє його попереднього роботодавця від обов’язку сплатити середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні. Хоча до 20.12.2005, коли було прийнято Закон України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України»[5], ст.117 КЗпП містила частину третю, за якою роботодавець повинен був компенсувати працівнику різницю між його середнім заробітком та заробітною платою, що він отримує за новим місцем роботи. Вважається, що відповідальність, яка передбачена ст.117 КЗпП, не є доцільною, тому що, відповідно до ст.233 КЗпП, у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком, тобто таке звернення може статися і через 10 років і більше. І, за невиплату, скажімо, заробітної плати за місяць, колишній роботодавець повинен буде сплатити середній заробіток за 10 років. Але ж це не відповідає одному з основних принципів права – принципу справедливості. Як вважає С. С. Алексєєв [6, с.231]: принцип справедливості виражає загально соціальну сутність права, прагнення до пошуку компромісу між учасниками правових зв'язків, між особистістю і суспільством, громадянином і державою. Справедливість вимагає відповідності між діями та їх соціальними наслідками. Повинні бути відповідні праця і її оплата, нанесення шкоди та її відшкодування, злочин і покарання. Але ж покарання, у вигляді виплати середнього заробітку за 3 роки, ні в якому разі не відповідає завданій шкоді у розмірі заробітної плати за місяць (мається на увазі ситуація, коли працівнику не виплатили заробітну плату за останній місяць роботи і він звернувся з позовом через 3 роки). Слід зазначити, що цю проблему, в певній мірі, вирішив Конституційний суд України [7], шляхом обмеження строку позовної давності, за такою категорією справ, трьома місяцями. Якщо працівник звернеться з позовом через 3 місяці, а потім суд буде розглядати справу ще 2 місяці (ч.1 ст. 157 ЦПК України) [8], то роботодавець буде зобов’язаний виплатити працівнику середній заробіток за 5 місяців. Така ситуація теж не відповідає принципу справедливості. За таких міркувань, вважаю, що відповідальність за затримку розрахунку при звільненні, повинна бути переглянута (роботодавець повинен відшкодовувати суми значно менші ніж середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні) також вона має бути ідентичною відповідальності за затримку виплати будь-яких виплат належних працівникові. Якщо ч.3 ст.127 пТКУ копіює положення чинного трудового законодавства, то ст.263 передбачено принципово новий для трудового права підхід до матеріальної відповідальності: вона передбачена у вигляді обов’язку роботодавця сплатити працівнику пеню (компенсацію) у розмірі подвійної ставки Національного банку у розрахунку на рік за кожний день затримки. У ст. 263 не використовується слово «відповідальність», а сама стаття має назву «Наслідки порушення строків виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівнику». На наш погляд ці «наслідки» є ніщо інше ніж матеріальна відповідальність, оскільки:
Покладення на роботодавця обов’язку сплатити пеню, хоча і є новаторським, але не допомагає у повній мірі захистити права працівника, оскільки не враховуються ті випадки, коли шкода, що завдана затримкою виплати тих чи інших виплат, більш за розміром, ніж ті суми, що повинен сплатити роботодавець відповідно до ст.263 Проекту Трудового кодексу України. На погляд автора статті, матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати та інших виплат, що належать працівнику, повинна базуватись на нижченаведених принципах:
Відповідну статтю пропоную викласти у наступній редакції: «У разі порушення встановлених строків виплати заробітної плати, виплат при звільненні та інших виплат, незалежно від причин такої затримки, роботодавець зобов’язаний додатково сплатити працівнику 20 відсотків від нарахованих, але невиплачених сум; Якщо працівник доведе, що розмір шкоди, завданої порушенням строків виплати заробітної плати, виплат при звільненні та інших виплат, більш ніж суми, які роботодавець повинен сплатити відповідно до частини першої цієї статті, то роботодавець зобов’язаний відшкодувати завдану шкоду у повному обсязі.» Матеріальній відповідальності роботодавця за невидачу документів про роботу та заробітну плату або зазначення в них невірних відомостей присвячена лише ч.6 ст.434 пТКУ, яка викладена у наступній редакції: «якщо неправильне формулювання підстави звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника на іншу роботу, суд приймає рішення про виплату працівнику середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу». Стосовно цієї проблеми Хуторян Н.М. зазначала, що «врегулювання у відповідній статті нового Трудового кодексу України питання відшкодування роботодавцем шкоди, коли неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника саме на підходящу роботу, а не на будь-яку, дасть можливість посилити захист майнових прав працівника у випадку неправильного або такого, що не відповідає законодавству, запису до трудової книжки про причину звільнення» [4, 226]. Як ми бачимо, позицію відомого науковця не було прийнято до уваги авторами пТКУ і замість «підходящої роботи» тобто роботи, «що відповідає освіті, професії (спеціальності), кваліфікації особи з урахуванням доступності транспортного обслуговування» (ч.1 ст.46 Про зайнятість населення [9]) ми маємо «іншу роботу», а замість «неправильного або такого, що не відповідає законодавству» маємо «неправильне формулювання підстави звільнення». Можливість неоднозначного тлумачення положень ч.6 ст.434 пТКУ не сприяє захисту прав працівників, у зв’язку з чим вони (положення) підлягають зміні. Ч.1 ст.125 пТКУ покладає на роботодавця обов’язок видати працівнику у день звільнення трудову книжку, копію наказу про звільнення та рекомендаційну характеристику. При цьому, у пТКУ не передбачено матеріальну відповідальність роботодавця у випадку невидачі зазначених документів. Відсутня у пТКУ і матеріальна відповідальність роботодавця за зазначення невірних відомостей у рекомендаційній характеристиці. Проте, п.6 ч.2 ст. 58 пТКУ вказує на необхідність подання працівником трудової книжки роботодавцю під час прийняття на роботу. Отже, якщо попередній роботодавець не надасть працівнику трудову книжку, то він не зможе подати її під час працевлаштування, що являється підставою для відмови у прийнятті на роботу, а відтак у працівника виникає вимушений прогул. І шкода завдана цим прогулом повинна бути відшкодована роботодавцем у повному обсязі. В певних випадках працівник повинен надати відповідним органам довідку про роботу (для отримання протезів) [10]; довідку про заробітну плату (для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням) [11]; довідку про доходи (для отримання субсидій для відшкодування витрат на оплату житлово-комунальних послуг, придбання скрапленого газу, твердого та рідкого пічного побутового палива)[12]; характеристику (для призначення на посаду) [13]. У випадку невидачі роботодавцем цих документів або зазначення в них невірних відомостей працівнику заподіюється шкода. Така шкода повинна бути відшкодована роботодавцем у повному обсязі. На наш погляд, відповідну норму слід передбачити у пТКУ у наступній редакції: «Роботодавець зобов’язаний відшкодувати у повному обсязі (реальний збиток та неодержаний заробіток) шкоду, завдану працівнику невидачею (несвоєчасною видачою) документів про працю та заробітну плату або зазначенням в них невірних відомостей». Матеріальна відповідальність роботодавця за незабезпечення збереження власних речей працівника під час трудової діяльності передбачена ст.413 пТКУ. У порівнянні з чинним законодавством, така стаття є кроком вперед на шляху створення ефективного механізму відшкодування працівнику шкоди, заподіяної роботодавцем. На наш погляд, слід розширити перелік майна, збереження якого зобов’язаний забезпечити роботодавець, за рахунок майна працівника, яке він використовує в інтересах і за згодою роботодавця, під час виконання трудових обов’язків. Відповідно до ч.2 ст. 413 пТКУ «розмір шкоди визначається відповідно до роздрібних цін, що склалися в даній місцевості на день відшкодування шкоди». Не можливо визначити роздрібні ціни на день відшкодування шкоди, оскільки суд не може встановити точний день відшкодування. Тому це положення доцільно було б замінити наступним: «Шкода повинна відшкодовуватися в повному обсязі й обчислюватися виходячи з роздрібних цін, що діють у даній місцевості на день добровільного задоволення вимоги працівника, а якщо вимога добровільно задоволена не була, то - на день винесення судом рішення про відшкодування шкоди». Наявність прогалин, копіювання застарілих норм чинного законодавства України та невиваженість певних новел дозволяє дійти висновку про необхідність докорінних змін положень проекту Трудового кодексу України щодо матеріальної відповідальності роботодавця. Для того щоб Трудовий кодекс України був дійсно новим, необхідно переосмислити таку категорію як матеріальна відповідальність роботодавця, і викласти відповідний інститут трудового права з врахуванням здобутків науковців та реалій сьогодення.
ЛІТЕРАТУРА
| |
|
| |
| Переглядів: 53 | | |
