Лук'янчиков О. М. Диференціація матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на своєчасне одержання винагороди за працю за проектом Трудового кодексу України. Єдність і диференціація трудового права та права соціального забезпечення: матеріали ІІІ Всеукраїнської наук.-практ. конф.(м.Харків, 28 листоп. 2014 р.); за заг.ред. К. Ю. Мельника. МВС України; Харк. нац. ун-т. внутр. справ. Х.: ХНУВС, 2014. С.118-122.

Матеріальна відповідальність роботодавця за порушення права працівника на своєчасне одержання винагороди за працю передбачена у проекті Трудового Кодексу України (далі – пТКУ) статтею  127 «Обов’язок роботодавця провести розрахунок з працівником, з яким припинено трудові відносини» та статтею 263 «Наслідки порушення строків виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівнику».

Критерієм, що покладено в основу розмежування відповідальності, передбаченої зазначеними статтями є наявність трудових відносин. Так, при наявності трудових відносин, «у разі порушення встановлених законом, колективним договором строків виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат роботодавець зобов’язаний сплатити працівнику пеню (компенсацію) у розмірі подвійної ставки Національного банку у розрахунку на рік за кожний день затримки» (ст.263 пТКУ).

Якщо трудові відносини припинено, то «у разі невиплати з вини роботодавця сум, що належать звільненому працівникові, у день звільнення роботодавець повинен виплатити працівникові його середньомісячну заробітну плату за весь час затримки до дня фактичного розрахунку» (ч.3 ст.127 пТКУ).

Чи доцільним та обґрунтованим є такий критерій? На наш погляд – ні. Наявність трудових відносин не впливає, ані на суспільну шкідливість правопорушення, ані на розмір заподіяної працівнику шкоди, не повинна вона впливати і на правила обчислення розміру відшкодування. Покладення на роботодавця матеріальної відповідальності відбувається внаслідок заподіяння ним працівнику шкоди і ця відповідальність полягає у обов’язку відшкодувати заподіяну шкоду.

І «у разі порушення встановлених законом, колективним договором строків виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат» і «у разі невиплати з вини роботодавця сум, що належать звільненому працівникові, у день звільнення» шкода працівнику заподіюється однакова: 1) він не отримує грошові кошти; 2) зазначені грошові кошти втрачають свою купівельну здатність у зв’язку зі зростанням індексу споживчих цін.

Якщо зазначені вище діяння роботодавця порушують одне й теж право працівника і наслідки цих правопорушень для працівника однакові, то цілком логічно і відповідальність роботодавця повинна бути однаковою.

На наш погляд, відповідальність, яка передбачена ст.127 пТКУ, не є доцільною, що можна обґрунтувати наступним. Відповідно до ст.432 пТКУ, загальний строк позовної давності – 3 роки, а звернення працівників до суду із заявами про стягнення нарахованих, але своєчасно не виплачених працівникові заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат будь-яким строком не обмежуються. Яке, з зазначених правил, буде застосовуватись до досліджуваної категорії трудових спорів, невідомо. Проте впевнено можна сказати, що жодне з них не відповідає одному з основних принципів права – принципу справедливості. Як вважає С.С Алексєєв: «принцип справедливості виражає загально-соціальну сутність права, прагнення до пошуку компромісу між учасниками правових зв’язків, між особистістю і суспільством, громадянином і державою. Справедливість вимагає відповідності між діями та їх соціальними наслідками. Повинні бути відповідні праця і її оплата, нанесення шкоди та її відшкодування, злочин і покарання». Але ж покарання, у вигляді виплати середнього заробітку за 3 роки, ні в якому разі не відповідає завданій шкоді у розмірі заробітної плати за місяць (мається на увазі ситуація, коли працівнику не виплатили заробітну плату за останній місяць роботи і він звернувся з позовом через 3 роки).

За таких міркувань, вважаю, що відповідальність за затримку розрахунку при звільненні, повинна бути переглянута (роботодавець повинен відшкодовувати суми значно менші ніж середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні) також вона має бути ідентичною відповідальності за затримку виплати будь-яких виплат належних працівникові.

Якщо ч.3 ст.127 пТКУ копіює положення чинного трудового законодавства, то ст.263 передбачено принципово новий для трудового права підхід до матеріальної відповідальності: вона передбачена у вигляді обов’язку роботодавця сплатити працівнику пеню (компенсацію) у розмірі подвійної ставки Національного банку у розрахунку на рік за кожний день затримки. У ст. 263 не використовується слово «відповідальність», а сама стаття має назву «Наслідки порушення строків виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівнику». На наш погляд ці «наслідки» є ніщо інше ніж матеріальна відповідальність, оскільки:

• обов’язок сплатити працівнику пеню виникає внаслідок правопорушення (порушення встановлених строків виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат);
• цей обов’язок є новим, до скоєння правопорушення його не існувало;
• для роботодавця така сплата відсотків є негативним наслідком майнового характеру;
• виконання цього обов’язку забезпечено державним примусом (працівник має можливість звернутись до суду з вимогою про стягнення пені).

Покладення на роботодавця обов’язку сплатити пеню, хоча і є новаторським, але не допомагає у повній мірі захистити права працівника, оскільки не враховуються ті випадки, коли шкода, що завдана затримкою виплати тих чи інших виплат, більш за розміром, ніж ті суми, що повинен сплатити роботодавець відповідно до ст.263 пТКУ.

На наш погляд, матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати та інших виплат, що належать працівнику, повинна базуватись на нижченаведених принципах:

• шкода, завдана працівнику, повинна відшкодовуватись у повному обсязі;
• відповідальність повинна бути однаковою, незалежно від виду виплат, що не сплачені у встановлений законодавством строк;
• необхідно встановити мінімальний розмір відшкодування шкоди у вигляді зафіксованого у законодавстві відсотку від не виплачених у належний строк сум, який сплачується роботодавцем на користь працівника. Такий відсоток не повинен бути як занадто великим (слід враховувати можливі негативні наслідки у вигляді банкрутства роботодавця), так і занадто малим (незначні суми, не «утримають» роботодавця від правопорушення, а відтак, не працюватиме превентивна функція юридичної відповідальності).

Відповідну статтю пропоную викласти у наступній редакції:

«У разі порушення встановлених строків виплати заробітної плати, виплат при звільненні та інших виплат, незалежно від причин такої затримки, роботодавець зобов’язаний додатково сплатити працівнику 20 відсотків від нарахованих, але невиплачених сум;

Якщо працівник доведе, що розмір шкоди, завданої порушенням строків виплати заробітної плати, виплат при звільненні та інших виплат, більш ніж суми, які роботодавець повинен сплатити відповідно до частини першої цієї статті, то роботодавець зобов’язаний відшкодувати завдану шкоду у повному обсязі.»