Лук'янчиков О. М. Дисциплінарна відповідальність – категорія минулого. Правове регулювання відносин у сфері праці і соціального забезпечення: проблеми і перспективи розвитку: тези доповідей та наукових повідомлень учасників VI Міжнародної науково-практичної конференції (Харків, 3-4 жовтня 2014р.) / за ред. В. В. Жернакова. Х.: Право, 2014. с.155 – 158.
Зміна суспільних відносин, що відбулась внаслідок переходу до ринкової економіки вимагає від нас переосмислення навіть таких усталених категорій як дисциплінарна відповідальність та дисциплінарні стягнення, які більшістю науковців сприймаються як примус, покарання. Думається, що розуміння дисциплінарної відповідальності, як примусу, покарання, було доцільним за радянських часів, коли праця була обов’язком, коли можливість застосовувати до працівника дисциплінарні стягнення виводилась з наявності у адміністрації розпорядчо-дисциплінарної влади. Проте у сучасній демократичній і соціальній державі, якою є Україна, «юридична відповідальність у трудовому праві не може розглядатися як примус, кара чи репресія» [1, с.225] і тому слід виробити новий підхід щодо розуміння дисциплінарної відповідальності. Логічним буде вважати, що дисциплінарній відповідальності, як виду юридичної відповідальності повинні бути притаманні ознаки останньої. Науковці виокремлюють певне коло ознак юридичної відповідальності, проте ми приділимо увагу лише обов’язковим ознакам, що дозволяють виокремити юридичну відповідальність від інших категорій: державний примус, громадський осуд, негативні наслідки для правопорушника. На зазначені ознаки юридичної відповідальності вказували такі науковці як С. С. Алєксєєв [2, с.425], Б. Т. Базилев[3, с.46], Д. А. Липинський та Р. Л. Хачатуров[4, с.197], І. С. Самощенко [5, с. 44; с.54-55] та інші. Дисциплінарна відповідальність не забезпечена державним примусом. Це твердження обґрунтовується тим, що «дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника» (ч.1 ст.147-1 КЗпП України). При цьому роботодавець не виступає від імені держави і у нього не має жодної правової можливості для звернення до державних органів з вимогою про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Отже, застосування до працівника дисциплінарних стягнень не пов’язано ані з державним примусом, ані з можливістю його застосування. Проте, «державний примус – характерна та необхідна ознака юридичної відповідальності»[6, с.134], а «юридичні наслідки, не пов'язані з заходами державного примусу, не можна відносити до області правової відповідальності» [7, с. 315]. Думається, що відсутня і така ознака юридичної відповідальності як «громадський осуд» оскільки: а) не можна визнати за роботодавцем право осуджувати від імені суспільства; б) рівні сторони не можуть осуджувати один одного. До того ж, на думку Д. А. Липинського та Р. Л. Хачатурова, «осуд неможливий без державного примусу» [4, с.187]. Щодо негативних наслідків для правопорушника, то їх наявність не є обов’язковою. Так, негативним наслідком застосування догани є те, що «протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються» (ч.3 ст.51 КЗпП). Але у тих випадках, коли працівник ніколи не докладав зусиль для отримання заохочення, та у випадках відсутності на підприємстві системи заохочення, догана не буде нести негативних наслідків. Звільнення у зв’язку з прогулом також не являється негативним наслідком, якщо працівник за власним бажанням відмовився від виконання трудових обов’язків (без попередження роботодавця за 2 тижні). Якщо розуміти юридичну відповідальність як новий обов'язок, то у даному випадку, навпаки, працівник, як він того і бажав, звільняється від обов’язків. При цьому відповідний запис у трудовій книжці (звільнений в зв'язку з прогулом без поважних причин, п.4 ст.40 КЗпП України) також не можна визнати негативним наслідком, оскільки такий запис не впливає на статус людини у подальшому. Отже, використання поняття «дисциплінарна відповідальність» у контексті трудових відносин є некоректним, оскільки їй не притаманні ознаки юридичної відповідальності (відсутні державний примус, державний та суспільний осуд). До того ж наявність відповідальності за невиконання трудових обов’язків, змушує працівника виконувати їх не за власним бажанням, а під загрозою застосування покарання, що не відповідає соціальній спрямованості трудового права і є антиконституційним. На наш погляд, замість поняття «дисциплінарна відповідальність» слід використовувати поняття «дисциплінарний вплив». Щодо сутності дисциплінарних стягнень можна зазначити наступне. Догана є не покаранням працівника, не заходом відповідальності, а повідомленням однією стороною трудового договору (роботодавцем) іншу сторону (працівника) про те, що: а) працівник не виконує свої обов'язки належним чином; б) при наступному неналежному виконанні обов'язків трудовий договір може бути розірваний. Метою такого попередження є скерування поведінки працівника у напрямку дотримання дисципліни праці. Що стосується дисциплінарного звільнення, то воно є трудо-правовою адаптацією цивільно-правового інституту односторонньої відмови від зобов’язання (див. ч.1 ст.615 ЦК). Звільнюючи працівника, роботодавець відмовляється від своїх зобов’язань у трудових відносинах, на підставі того, що працівник не виконує або неналежно виконує свої трудові обов’язки. Якщо визнати таке звільнення заходом дисциплінарної відповідальності, то ми повинні визнати, що і працівник може притягнути роботодавця до дисциплінарної відповідальності оскільки «працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору» (ч. 3 ст. 38 КЗпП). Дисциплінарне звільнення є способом самозахисту інтересів роботодавця. Основною метою дисциплінарного звільнення є захист інтересів суспільства і роботодавця, а не покарання працівника. Дисциплінарні стягнення, передбачені Кодексом законів про працю України є не заходами відповідальності, а заходами дисциплінарного впливу.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
| |
|
| |
| Переглядів: 87 | | |
