Лук'янчиков О. М.  Матеріальна відповідальність роботодавця у разі необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу за проектом Трудового кодексу України. «Перспективні напрями розвитку сучасної юридичної науки»: Матеріали міжнародної науково-практичної конференції, м. Кривий Ріг, 30-31 січня 2015 р. Кривий Ріг : ДВНЗ «Криворізький національний університет», 2015. С.111-114

України (далі – пТКУ) [1] щодо матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну порушенням права на працю, обґрунтовується тим, що у Трудовому кодексі України буде закладено засади правового регулювання трудових відносин на довгі роки, а відтак, його положення повинні бути виваженні, обґрунтовані і відповідати не тільки умовам сьогодення але й з роками залишатися актуальними і сучасними.

Відповідно до проекту Трудового кодексу України матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівнику необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу передбачена «у разі відмови в укладенні трудового договору з особою, яку направлено на роботу в рахунок установленої квоти» (ч.2 ст.37 пТКУ). У такому випадку «роботодавець зобов’язаний виплатити компенсацію у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом», при цьому «компенсація не виплачується в разі покладення судом на роботодавця обов’язку щодо прийняття працівника на роботу» (ч.2 ст.37 пТКУ).

Викладена у зазначеній статті позиція має наступні недоліки.

По-перше, відшкодування шкоди передбачено лише «особам, що направлено на роботу в рахунок установленої квоти». Таке положення не має теоретичного підґрунтя. Роботодавець повинен відшкодовувати шкоду, завдану необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу, будь-яким особам, а не лише тим, «що направлено на роботу в рахунок установленої квоти». Обґрунтувати таку заяву можна тим, що з задекларованих у ст.24 Конституції України [2] «рівності прав усіх громадян» та у ст. 2-1 КЗпП України [3] «рівності трудових прав усіх громадян», виходить і рівність громадян у засобах захисту трудових прав.

По-друге, відшкодування шкоди передбачено лише у «двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом». Звідки такий розмір шкоди? На якій підставі особа отримає двократний розмір мінімальної заробітної плати, якщо фактично заподіяна їй шкода менша за цей розмір? А як буде відбуватися відшкодування, якщо фактично заподіяна шкода більша за двократний розмір мінімальної заробітної плати?

Доцільно буде підтримати  позицію Н. М. Хуторян, яка пропонує передбачити матеріальну відповідальність роботодавця за незаконну відмову в прийнятті на роботу в повному розмірі [4, с.223].

Внаслідок необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу особа втрачає заробіток, який би вона отримувала, якби її право на працю не було б порушене. Саме у обов’язку відшкодувати цей заробіток і повинна полягати матеріальна відповідальність роботодавця.

На наш погляд, неодержаний заробіток, у випадку необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, треба розраховувати на підставі даних про заробітну плату за тією посадою, на яку особа претендувала. Такі відомості повинен надати суду роботодавець. У разі відмови останнього або, якщо у суду виникнуть підстави для недовіри таким відомостям, суд повинен виходити із суми заробітної плати працівників, які працюють у відповідача на рівнозначній посаді, а якщо це неможливо, то – середньої заробітної плати за цією посадою у даному регіоні.

По-третє, незрозуміло, чому «компенсація не виплачується в разі покладення судом на роботодавця обов’язку щодо прийняття працівника на роботу» (ч.2 ст.37 пТКУ)? З яких підстав роботодавець звільняється від відшкодування працівнику шкоди – загадка. На наш погляд, у разі прийняття працівника на роботу роботодавець повинен виплатити останньому неодержаний заробіток за період часу з моменту необґрунтованої відмови і до моменту укладення трудового договору.

По-четверте, не передбачено можливості зобов’язати роботодавця укласти трудовий договір з особою, якій необґрунтовано відмовили у прийнятті на роботу, окрім осіб, що направлено на роботу в рахунок квоти. Думається було б доцільним передбачити обов’язок роботодавця укласти трудовий договір з особою, якій було необґрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу, якщо така особа висуває відповідні вимоги. Таким чином ми б надали особі можливість відновити порушене право на працю.

По-п’яте, не передбачено обов’язок надати особі пояснення у письмовій формі з обґрунтуванням відмови у прийнятті на роботу. Такий обов’язок роботодавця надав би працівнику можливість довести у суді необґрунтованість відмови.

По-шосте, не надається роз’яснення, що слід розуміти під необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу. Поняття обґрунтованої та необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу вже досліджувались науковцями [5, с.40; 6, с.303; 7, с.45; 8, с.179-180], проте їх здобутки не були враховані авторами пТКУ.

По-сьоме, простежується деяка непослідовність і у термінології, що використовується у пТКУ. Якщо ч.2 ст.37 пТКУ передбачає відповідальність  «у разі відмови в укладенні трудового договору», то ч.1 ст. 37 пТКУ позбавляє роботодавця «права відмовити у прийнятті на роботу», а у ч.1 ст.31 пТКУ «забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу».

Щодо визначення суб’єктів досліджуваних відносин, теж існує певна проблема у використанні термінів. Так, ч.2 ст.37 пТКУ одного суб’єкта відносин по працевлаштуванню спочатку іменує «особою, яку направлено на роботу», а потім – «працівником», щодо іншого суб’єкта,  то він іменується  «роботодавцем».

Слід мати на увазі, що суб’єкти відносин по працевлаштуванню не виступають, по відношенню один до одного, працівником та роботодавцем. Хоча, одночасно з цим у інших відносинах, з іншими суб’єктами вони можуть бути працівником та роботодавцем. Проте суб’єктом відповідальності у випадку необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу є лише потенційний роботодавець, тому треба використовувати термін не «роботодавець», а фізична або юридична особа. Щодо іншого суб’єкту цих відносин, то він ще не має статусу працівника і є лише фізичною особою.

У проекті Трудового кодексу України «не розмежовані поняття «відмова» в прийнятті на роботу й «недосягнення» згоди між суб’єктами про укладення трудового договору, не передбачено також, в який строк повинна бути надана відповідь претендентові на робоче місце, який час виділяється для узгодження необхідних умов трудового договору» [4, с.223].

Усунення зазначених недоліків дозволить всебічно захистити право особи на працю у відносинах по працевлаштуванню.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Проект Трудового кодексу України №2902 від 22.04.2013 [Електронний ресурс] // Верховна Рада України – 2014. — Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=46746.
2. Конституція України від 28 червня 1996 / Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1996, N 30, ст. 141.
3. Кодекс законів про працю України // Затверджено Законом N 322-VIII (322а-08 ) від 10.12.71 (ВВР), 1971, додаток до N 50, ст. 375.
4. Хуторян Н. М. Теоретичні проблеми матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин: Монографія. – К.: Інститут держави і права ім. В.М. Корецького НАН України,2002. – 264 с.
5. Процевський О. І. Правові наслідки домовленості сторін про випробування при прийнятті на роботу / О. І. Процевський / Збірник наукових робіт ХНПУ ім..Г.С.Сковороди. Серія Право. Харків. 2008 р. №10. с.37-46.
6. Лушникова М. В. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений: история, теория и практика (сравнительно-правовое исследование). / М. В. Лушникова, А. М. Лушников, Н. Н. Тарусина; Яросл. гос. ун-т им. П. Г. Демидова - Ярославль: ЯрГУ, 2001. - 412 с.
7. Коваленко О. О. Заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу : проблеми співвідношення юридичних гарантій реалізації прав потенційних сторін трудового договору / О. О. Коваленко / Збірник наукових праць ХНПУ ім.. Г.С.Сковороди Право.- Х.,2011. – Вип. 16.с.44-46.
8. Анисимов Л.Н. Трудовой кодекс для новой России (о социальном партнерстве и трудовом договоре). – М.: “Глобус”, 2002. – 318 с.
9. Процевський В.О. Приватно-правове та публічно-правове регулювання соціально-трудових відносин : монографія / В. О. Процевський. – Х.: ХНАДУ, 2012. – 332 c.