Лук'янчиков О. М. Матеріальна відповідальність роботодавця за проектом Трудового кодексу України. Поняття та категорії юридичної наукии. Зб. наук. праць. Матеріали V міжнар. наук.-практ. конф. (Київ, 18 лист. 2014 р.) / за заг. ред. Н.М. Пархоменко, М.М. Шумила. К. : Ніка-Центр, 2014. С.273 – 276.

Актуальність дослідження положень проекту Трудового кодексу України[1] (далі – пТКУ) щодо матеріальної відповідальності роботодавця обґрунтовується тим, що у Трудовому кодексі України буде закладено засади правового регулювання трудових відносин на довгі роки, а відтак, його положення повинні бути виваженні, обґрунтовані і відповідати не тільки умовам сьогодення але й з роками залишатися актуальними і сучасними.

Оскільки трудове законодавство може передбачати лише трудо-правову відповідальність, то відповідну главу пТКУ слід назвати «Матеріальна відповідальність роботодавця». Щодо змісту такої глави, то вона, на наш погляд, повинна містити усі норми щодо матеріальної відповідальності роботодавця. Проте автори пТКУ пішли іншим шляхом: глава має назву «Відповідальність роботодавця» і включено до неї лише п’ять статей, а ще сім статей  щодо матеріальної відповідальності роботодавця розпорошено по іншим главам пТКУ (ст.ст. 37, 56, 85, 127, 263, 434, 435).

Передбачивши статтю із назвою «Підстава та умова відповідальності роботодавця», її автори не передбачили наявність шкоди, заподіяної працівнику, як умови матеріальної відповідальності роботодавця. Навряд чи можна дати позитивну оцінку такій позиції авторів пТКУ, оскільки вона входить у протиріччя із загальними положеннями вчення про матеріальну відповідальність (на шкоду, як необхідну умову матеріальної відповідальності роботодавця вказували П. Р. Стависький[2], Л. О. Сироватська[3], Н. М. Хуторян[4], С. М. Прилипко[5] тощо).

Ще у 1982 році П. Р. Стависький зазначав, що на підприємство слід покласти матеріальну відповідальність за будь-яку шкоду, заподіяну працівнику або службовцю порушенням обов’язку в трудових правовідносинах[6]. Минуло вже 32 роки, а ця пропозиція так і не знайшла відображення ані у чинному трудовому законодавстві, ані у положеннях пТКУ.

Не знайшлося у пТКУ і міста для визначення таких понять як шкода та збитки, не розкрито склад збитків, не передбачено загального правила щодо обсягу відшкодування шкоди, що безперечно спричинить складнощі у правозастосовній практиці.

Передбачивши у ч. 1 ст. 412 пТКУ вину обов’язковою умовою матеріальної відповідальності роботодавця, автори пТКУ зробили спробу розкрити цю категорію у  ч.2 ст. 412 пТКУ. Зроблено це не шляхом визначення поняття «вина», а шляхом «від протилежного»: «Роботодавець несе відповідальність перед працівником за умови, якщо він не доведе, що шкоду заподіяно внаслідок дії непереборної сили».

У порівнянні з чинним КЗпП України, така норма є прогресивною, оскільки не тільки передбачає підставу звільнення роботодавця від матеріальної відповідальності, але й однозначно вирішує питання про вину роботодавця. Проте, незрозуміло, чому не передбачено такі підстави  звільнення роботодавця від матеріальної відповідальності як випадок та винні дії працівника (наприклад, працівник умисно не отримує трудову книжку та розрахунок при звільненні).

На наш погляд, у пТКУ повинна бути стаття, яка б максимально докладно визначала засади матеріальної відповідальності.

У пТКУ передбачено матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну наступними порушеннями роботодавцем права на працю: 1) необґрунтована відмова у прийнятті на роботу (ст. 37 пТКУ) ; 2) відмова надати працівникові роботу відповідно до укладеного трудового договору (ст.56 пТКУ); 3) незаконне переведення працівника на іншу роботу (ст.434 пТКУ); 4) незаконне відсторонення від роботи (ст.85 пТКУ); 5) незаконне звільнення (ст.434 пТКУ); 6) затримка виконання рішення про поновлення на роботі (ст.435 пТКУ).

Зазначені статті мають певний набір недоліків. Так, вони необґрунтовано надають право на відшкодування шкоди, заподіяної порушенням права на працю лише визначеному колу осіб або у визначених випадках. Наш погляд, така шкода повинна відшкодовуватись всім особам у всіх випадках порушення права на працю.

Простежується деяка непослідовність і у термінології, що використовується у пТКУ. Наприклад, якщо ч.2 ст.37 пТКУ передбачає відповідальність  «у разі відмови в укладенні трудового договору», то ч.1 ст. 37 пТКУ позбавляє роботодавця «права відмовити у прийнятті на роботу», а у ч.1 ст.31 пТКУ «забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу». Також, ч.2 ст.37 пТКУ одного із суб’єктів відносин по працевлаштуванню спочатку іменує «особою, яку направлено на роботу», а потім – «працівником».

Необміркованість викладення тексту ч.1 ст.434 пТКУ призводить до неоднозначності розуміння її положень, що призведе до складнощів у правозастосовній практиці. Ч.1 ст.434 пТКУ є безумовним лідером по кількості можливих тлумачень, певна частина з яких дозволить роботодавцю уникнути матеріальної відповідальності.

У певних випадках, положення пТКУ містять необґрунтоване обмеження розміру відшкодування шкоди.

Передбачивши матеріальну відповідальність роботодавця за порушення права працівника на своєчасне одержання винагороди за працю, автори пТКУ безпідставно диференціювали заходи відповідальності. Так, статті 127 та 263 пТКУ передбачають принципово різну відповідальність роботодавця, хоча негативні наслідки правопорушення для працівника рівнозначні.

Поклавши на роботодавця обов’язок видати працівнику у день звільнення трудову книжку, копію наказу про звільнення та рекомендаційну характеристику (ч.1 ст.125 пТКУ), автори пТКУ не передбачили матеріальну відповідальність роботодавця у випадку невидачі зазначених документів у день звільнення.

Позитивної оцінки заслуговують певні новели запропоновані у проекті Трудового кодексу України. Так, ч.3 ст.434 пТКУ передбачає можливість працівника, замість поновлення на роботі, отримати компенсацію в розмірі, визначеному за домовленістю із роботодавцем, але не нижче середньої заробітної плати за 12 місяців. Кроком вперед є і ст.ст.413,414 пТКУ, перша, з яких передбачає матеріальну відповідальність роботодавця за шкоду, що заподіяна майну працівника, а друга – за невиконання обов’язків щодо надання працівникові матеріальних благ і послуг.

В світлі поставленого питання, основною проблемою проекту Трудового кодексу України є відсутність єдиної концепції матеріальної відповідальності роботодавця. Як вбачається із тексту досліджуваних положень пТКУ, їх автори пішли шляхом копіювання норм чинного КЗпП України. Непослідовне застосування термінології, недосконалість викладення тексту та використання застарілих конструкцій дозволяє дійти висновку про необхідність докорінних змін положень проекту Трудового кодексу України щодо матеріальної відповідальності роботодавця.

Для того щоб Трудовий кодекс України був дійсно новим, необхідно переосмислити  таку категорію як матеріальна відповідальність роботодавця, і викласти відповідний інститут трудового права з врахуванням здобутків науковців та реалій сьогодення.